Geltung der Mindestlöhne bei Entsendung der Arbeitnehmer in Mitgliedstaaten der Europäischen Union – Diskussionsbeitrag Rechtsanwältin Patrycja Mika, Arbeitsgruppe internationales Recht
In dem Urteil vom 12.02.2015 (Az. C 396/13) sprach der Europäische Gerichtshof (EuGH) polnischen Arbeitnehmern, die zur Arbeit nach Finnland entsendet wurden, in Bezug auf die Anwendung des Mindestlohns Recht zu. Die aus Polen nach Finnland entsendeten Arbeitnehmer hätten nach den Grundsätzen des finnischen Rechts vergütet werden sollen – und dies nicht nur im Bereich des Stundenlohns aber auch bei allen weiteren Bezügen wie Tagegeld, Wegezeitentschädigung und Urlaubsgeld. „Dies ist ein entscheidendes Urteil des Europäischen Gerichtshofs, es bestätigt die Tendenz zur vollkommenen Stärkung der Mindestlöhne ohne jegliche Ausnahmen“, kommentiert Rechtsanwältin Patrycja Mika aus der Kanzlei Dr. Schulte und sein Team Rechtsanwälte mbB im Rahmen eines Diskussionsbeitrages der Arbeitsgruppe zum internationalen Recht.
Entsendete Arbeitnehmer – Zahlung von Mindestlohn nach finnischen Tarifverträgen?
Dem Rechtsstreit lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die polnische Gesellschaft Elektrobudowa Spółka Akcyjna (ESA) schloss mit 186 Arbeitnehmern Arbeitsverträge nach polnischem Recht um Elektroarbeiten auf der Baustelle des Kernkraftwerks Olkiluoto in Finnland auszuführen. Die Arbeitnehmer wurden an die finnische Zweigniederlassung der polnischen Gesellschaft Elektrobudowa Spółka Akcyjna (ESA) entsandt.
Die betroffenen polnischen Arbeitnehmer waren der Auffassung, dass die ESA ihnen nicht den Mindestlohn gezahlt habe, der ihnen nach dem Unionsrecht anwendbaren finnischen Tarifverträgen für die Stromwirtschaftsbranche und für die Haustechnikbranche zustehe. Folglich haben die polnischen Arbeitnehmer ihre Forderungen einzeln auf die finnische Gewerkschaft im Bereich der Elektrizitätswirtschaft („Sähköalojen ammattiliitto”) zur Einziehung übertragen. Die finnischen Tarifverträge sehen eine Berechnung des Mindestlohns der Arbeitnehmer nach für diese günstigeren Kriterien als den von ESA angewandten vor.
Diese Kriterien betreffen u. a. die Art der Einteilung der Arbeitnehmer in Lohngruppen, die Einordnung einer Vergütung als Zeit- oder Akkordlohn und der Gewährung von Urlaubsgeld, Tagegeld und Wegezeitentschädigung sowie die Übernahme der Unterbringungskosten der Arbeitnehmer. Die finnische Gewerkschaft beantragte die ESA zu verurteilen, an sie insgesamt über 6 Mio. € nebst Zinsen wegen der an sie abgetretenen Lohnforderungen zu zahlen. Daraufhin machte die ESA u. a. geltend, dass die finnische Gewerkschaft nicht befugt sei, im Namen der entsandten Arbeitnehmer zu klagen, weil das polnische Recht die Übertragung von Forderungen aus einem Arbeitsverhältnis verbiete.
Anwendung des Rechts des Aufnahmemitgliedstaats
Die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.12.1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen sieht neben der Anwendung der Vorschriften des Aufnahmemitgliedstaats oder der für allgemein anerkannten Tarifverträge des Aufnahmemitgliedstaats auch die Anwendung der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen auf die entsandten Arbeitnehmer vor. Das finnische Entsendegesetz sieht die Anwendung des für allgemein anerkannten Tarifvertrages und des dort geltenden Mindestlohnes in der entsprechenden Branche vor. Das angerufene finnische Gericht in Satakunta (Satakunnan käräjäoikeus) wandte sich an den Europäischen Gerichtshof mit folgenden Fragen zur Auslegung der Entsenderichtlinie:
– Folgt in einem Gerichtsverfahren wegen fälliger Forderungen im Sinne der Richtlinie 96/71/EG im Beschäftigungsstaat aus dem Unionsrecht, insbesondere aus dem sich aus Art. 47 der Grundrechtcharta sowie Art. 5 Abs. 2 und Art. 6 der genannten Richtlinie ergebenen Grundsatz des effektiven Rechtsschutzes, ausgelegt in Verbindung mit der in Art. 12 der Grundrechtecharta garantierten Vereinigungsfreiheit im gewerkschaftlichen Bereich, dass das nationale Gericht eine Vorschrift des Arbeitsgesetzbuchs des Heimatstaats der Arbeitnehmer unangewendet lassen muss, die der Übertragung einer Lohnforderung auf eine Gewerkschaft des Beschäftigungsstaats zur Einziehung entgegensteht, wenn die entsprechende Vorschrift des Beschäftigungsstaats die Übertragung der fälligen Lohnforderung zur Einziehung und so der Klägerstellung auf die Gewerkschaft, der alle Arbeitnehmer angehören, die ihre Forderung zur Einziehung übertragen haben, zulässt?
– Ist die Entsenderichtlinie dahin auszulegen, dass der Begriff der „Mindestlohnsätze“ Gehaltsbestandteile umfasst, die Gegenstand des Ausgangsverfahrens sind, so wie in dem allgemeinen Tarifvertrag dargelegt?
Anwendung des Prozessrechts des Aufnahmemitgliedstaats
Der EuGH ist der Auffassung, dass die Klagebefugnis sich nach dem Recht des Aufnahmemitgliedstaats reguliert, und somit dem finnischen Prozessrecht. Die Entsenderichtlinie sieht klar und deutlich vor, dass unabhängig von dem Recht des Arbeitsverhältnisses, Fragen in Bezug auf die Mindestlöhne von den Vorschriften des Aufnahmemitgliedstaats geregelt werden, somit vorliegend den finnischen Mindestlohnvorschriften. „Die Richtlinie 96/71, ausgelegt im Licht des Art. 47 der Grundrechtecharta, es unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens verbietet, dass eine Regelung des Mitgliedstaats, in dem das Unternehmen, das Arbeitnehmer in einen anderen Mitgliedstaat entsandt hat, seinen Sitz hat, nach der die Übertragung von Forderungen aus Arbeitsverhältnissen verboten ist, eine Gewerkschaft wie die finnische Gewerkschaft daran hindern kann, bei einem Gericht dieses anderen Mitgliedstaats, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird, eine Klage zu erheben, um für die entsandten Arbeitnehmer auf die übertragenen Lohnforderungen einzuziehen, bei denen es um den Mindestlohn im Sinne der Richtlinie 96/71 geht, da diese Übertragung im Einklang mit dem in diesem anderen Mitgliedstaat geltenden Recht steht“ – fasst der europäische Gerichtshof zusammen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Mindestlohn des Aufnahmestaats zu zahlen
Der EuGH erinnert an die Ziele der Entsenderichtlinie, wie die Wahrung eines fairen Wettbewerbs zwischen inländischen Unternehmen und Unternehmen, die mit grenzüberschreitenden Erbringungen von Dienstleistungen konkurrieren und die Gewährleistung eines Mindestmaßes an Schutz für entsendete Arbeitnehmer nach den Vorschriften des Aufnahmemitgliedstaats. Der EuGH hierzu: „So verweist zum einen Art. 3 Abs. 1 Unterabsatz 2 der Richtlinie 96/71 zum Zweck dieser Richtlinie für die Bestimmung der Mindestlohnsätze im Sinne ihres Art. 3 Abs. 1 Unterabsatz 1 ausdrücklich auf die Rechtsvorschriften oder Praktiken des Mitgliedstaats, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird.“
Die Richtlinie verfolgt eine doppelte Zielsetzung:
• Zum einen bezweckt sie einen lauteren Wettbewerb zwischen inländischen Unternehmen und Unternehmen, die länderübergreifende Dienstleistungen erbringen sicherzustellen, da sie die letztgenannten Unternehmen dazu verpflichtet, ihren Arbeitnehmern für eine begrenzte Liste von Aspekten die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zuzuerkennen, die im Aufnahmemitgliedstaat festgelegt worden sind.
• Zum anderen bezweckt sie, für die entsandten Arbeitnehmer sicherzustellen, dass bei den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für die genannten Aspekte die Regeln über den Mindestschutz dieses Mitgliedstaats angewandt werden, während die Arbeitnehmer vorübergehend im Hoheitsgebiet des Aufnahmemitgliedstaats tätig sind.
Keine Ausnahmen: Tagegeld und Wegezeitentschädigung nach den Vorschriften des Aufnahmemitgliedstaats
Der EuGH erklärt in seinem Urteil, dass das Tagegeld den sozialen Schutz der betroffenen Arbeitnehmer gewährleisten soll, indem es die Nachteile ausgleicht, die ihnen durch die Entsendung aufgrund der Entfernung von ihrem gewohnten Umfeld entstehen.
Somit ist das Tagegeld als „Entsendungszulage“ im Sinne der Richtlinie einzustufen. Nach dieser Bestimmung ist diese Zulage Bestandteil des Mindestlohns. Der EuGH entschied damit, dass das Tagegeld den entsandten Arbeitnehmern im gleichen Umfang zu zahlen ist, wie einheimischen Arbeitnehmern bei einer Entsendung innerhalb Finnlands. Auch die Wegezeitentschädigung betrifft nicht den Ausgleich für tatsächlich entstandene Kosten der Arbeitnehmer. Damit ist auch dieser Posten als Bestandteil des Mindestlohns gemäß Art. 3 Abs. 7 Unterabsatz 2 der Richtlinie 96/71 und somit als Entsendungszulage zu betrachten.
Weiter führt der EuGH in seinem Urteil aus, dass die Übernahme der Kosten für die Unterbringung der Arbeitnehmer nicht als Bestandteil ihres Mindestlohns angesehen werden darf, genauso ist eine Zulage in Form von Essensgutscheinen, die an die Arbeitnehmer ausgegeben werden, nicht Bestandteil des Mindestlohns und kann somit nicht vom Lohn abgezogen werden.
Arbeitnehmer profitieren auch nach Rückkehr – Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem Arbeitsentgelt
Das Urteil des EuGH klärt auch, dass die Vergütung, die den entsandten Arbeitnehmern für die Dauer des bezahlten Mindestjahresurlaubs zu gewähren ist, die dem Mindestlohn entspricht, auf den diese Arbeitnehmer im Referenzzeitraum Anspruch haben. Die Urteilsbegründung dazu: „Das in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung näher bezeichnete Recht, räumt jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen ein. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der nach ständiger Rechtsprechung als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen ist, wird somit jedem Arbeitnehmer unabhängig von seinem Beschäftigungsort innerhalb der Union gewährt. Außerdem geht aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs klar hervor, dass der in Art. 31 der Grundrechtecharta und in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 enthaltene Begriff des „bezahlten Jahresurlaubs“ bedeutet, dass das Arbeitsentgelt für die Dauer des Jahresurlaubs im Sinne dieser Vorschriften weiter zu gewähren ist und dass der Arbeitnehmer mit anderen Worten für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten muss (vgl. Urteile Robinson-Steele u. a., C 131/04 und C 257/04, EU:C:2006:177, Rn. 50, und Lock, EU:C:2014:351, Rn. 16). Durch das Erfordernis der Zahlung des Urlaubsentgelts soll der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Daher ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer während des Urlaubs erhält, untrennbar mit der Vergütung verbunden, die er als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit erhält.“ Für die polnischen Arbeiter in Finnland bedeutet das, dass sie auch nach Rückkehr nach Polen von ihrer Entsendung finanziell profitieren werden.
Fazit und Zusammenfassung: Europa wächst über die Grenzen hinaus zusammen – Stärkung der Arbeitnehmerrechte
Der Europäische Gerichtshof gewährt in seinem Urteil den entsandten Arbeitnehmern die vollen Rechte des Aufnahmemitgliedstaats ohne jegliche Ausnahmen. „Das Urteil verschafft nun Klarheit und Rechtssicherheit im Anwendungsbereich der Entsenderichtlinie. Arbeitgeber sollten die arbeitsrechtlichen Vorschriften bei Entsendung von Arbeitnehmern gründlich im Auge behalten. Eine Nichtbeachtung der Regelungen kann nicht nur Arbeitnehmerklagen nach sich ziehen, sondern stellt in vielen Mitgliedstaaten eine Ordnungswidrigkeit dar, die von zuständigen Zollbehörden geahndet werden kann“ – weist Rechtsanwältin Mika hin – „Nun steht noch eine Entscheidung zur Anwendung der Richtlinie im Bereich Mindestlohn bei Transitfahrten von LKW- Fahrern aus.“
Polnische Zusammenfassung:
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości – Płaca minimalna dla oddelegowanych pracowników W swoim wyroku z dnia 12 lutego 2015 roku (C 396/13) Trybunał Sprawiedliwości przyznał rację polskim pracownikom oddelegowanym do pracy w Finlandii, żądającym płacę minimalną na podstawie fińskich przepisόw. Przełomowy wyrok Trybunału Sprawiedliwości omawia Rechtsanwältin Patrycja Mika z kancelarii Dr. Schulte & Partner Rechtsanwälte mbB. Elektrobudowa Spółka Akcyjna zawarła w Polsce i na podstawie prawa polskiego umowę ze 186 pracownikami a następnie oddelegowała ich do ich fińskiego oddziału w celu wykonania prac elektryfikacyjnych na terenie budowy elektrowni jądrowej w gminie Eurajoki w Finlandii. Utrzymując, że Elektrobudowa Spółka Akcyjna nie przyznała im minimalnego wynagrodzenia, które było im należne na mocy fińskich układów zbiorowych stosowanych w sektorze elektryfikacji i instalacji technicznych budynku, pracownicy indywidualnie przenieśli swoje wierzytelności na fiński związek zawodowy w sektorze energii elektrycznej („Sähköalojen ammattiliitto”) aby związek ten zapewnił ich odzyskanie. Spółka Elektrobudowa SA podniosła w szczególności, że związek zawodowy nie posiada legitymacji procesowej do występowania w imieniu pracowników delegowanych z tego względu, że prawo polskie zakazuje przenoszenia wierzytelności wynikających ze stosunku pracy. Trybunał Sprawiedliwości przyjął stanowisko, że kwestia legitymacji procesowej związku zawodowego przed Sądem odsyłającym, jest regulowana przepisami fińskiego prawa procesowego. Z Dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników wynika wyraźnie, że na zależnie od prawa właściwego dla stosunku pracy, kwestie dotyczące minimalnej stawki płac są regulowane przepisami przyjmującego państwa członkowskiego, czyli w tym przypadku przepisami fińskimi. Następnie Trybunałw skazał, że zgodnie z dyrektywą w dziedzinie wynagrodzenia stosuje się bez wyjątku przepisy kraju oddelegowania, szczegόlnie w zakresie płacy minimalnej. Trybunał odniósł się również do stałej diety pracowników. Celem diety jest zapewnienie ochrony socjalnej danym pracownikom poprzez zrekompensowanie niedogodności związanej z oddelegowaniem. Zgodnie z wyrokiem Trybunału, dieta nie jest wypłacana pracowników tytułem zwrotu wydatku faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Stałą dietę należy zakwalifikować jako dodatek właściwy w delegowaniu i zgodnie z Dyrektywą należy go uznać za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te jakim podlega włączenie tej diety do płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego. Zgodnie z wyrokiem Trybunału również odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy nie jest wypłacane tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych przez pracownika w związku z czym należy je uznać za dodatek właściwy delegowaniu a tym samym za część płacy minimalnej. Również pokrycie przez pracodawcę, w tutejszym wypadku Spółkę Elektrobudowa, kosztów zakwaterowania czy kosztów bonów na posiłki w celu zrekompensowania kosztów życia faktycznie poniesionego przez pracowników na skutek delegowania nie stanowią elementów płacy minimalnej. W swoim wyroku Trybunał Sprawiedliwości odnosi się też do corocznego płatnego urlopu tutaj tak samo wskazuje, że wymiar płatnych urlopów wypoczynkowych powinien odpowiadać płacy minimalnej do jakiej pracownik ten na prawo w okresie odniesienia. Podsumowując: Trybunał Sprawiedliwości w swoim wyroku przyznaje pracownikom oddelegowanym pełne prawa kraju oddelegowania bez jakichkolwiek wyjątków.
